ここでは人員配置基準に関する枠組みについて説明します
放課後等デイサービス、児童発達支援、就労継続支援、生活介護、共同生活援助などに関する共通項です。
人員配置基準が分かるようになることには、以下のメリットがあります
１．シフト表を正しく作成できるようになります
２．加算を算定するための理解が深まります
注意：ネット記事や役所手引きだけでは、人員基準、報酬体系を正確に理解するのは難しいです（可能な限り頑張りますが、このサイトも同じです）
STEP1.許可基準を確認する
受入予定の定員数をもとに、必要な職員数を算出します。
障がい福祉サービスごとによって、必要となる職員の配置基準はさまざまです。
職員（支援員）の配置基準の例
- 放デイ、児童発達支援 ⇒ 保育士、児童指導員等をサービス提供時間をとおして2名配置（1名は常勤であること
- 保育所等訪問支援 ⇒ 支援に必要な数（明確な基準なし 30年9月10日時点）
- 就労継続支援 ⇒ 職業指導員、生活支援員を（たとえば）7.5：1で配置すること（うち1人以上は常勤であること）
- 就労移行支援 ⇒ 職業指導員、生活支援員を（たとえば）6：1で配置すること（うち1人以上は常勤であること）、就労支援員を定員数÷15以上配置すること
- グループホーム ⇒ 障がい支援区分に応じて、（たとえば）世話人を4：1以上配置、生活支援員を9：1以上配置すること（障がい区分3の場合。常勤性までは求めないが、常勤だと望ましい） 等
- 生活介護 ⇒ 看護職員、理学療法士、作業療法士等を定員数÷６以上配置（平均障害区分4以下の場合）等
職員数の算出方法 「7.5：1とは？」
この場合、利用者7.5人に対して、スタッフを1人つけます、という職員体制であることを指します。
就労継続支援やグループホームなどは、この配置人数によって、基準となる単価が変わります。
手厚く配置した分職員配置も増えますが、給付される単価数も増えます。
始めは人件費がかさみますが、利用者さんの数が増えるにつれて、入金額が増えていきます。
基本単価を決定する
- 人件費や、見込み売上額から、現実的な体制を決定する
- 利用者様が集まり切ることを前提に、手厚い配置に決定
どちらかの考え方によって、決定されることが多いです。もちろん、あとから変更もできます。
7.5：1の例
数学の苦手な方を想定して記述すると
定員数 ÷ 7.5（左側←の数と、とりあえず覚えてください）によって、許可をとるために最低限必要なスタッフ配置数を算出できます。
算出された数字に、常勤職員の勤務時間数（事業所様が決めます）をかけると、1ヶ月の合計で超えなければいけないスタッフ数が算出されます。
必要な職員数を、具体的に算出する
20名定員で、常勤職員が月160時間（週40時間、1日8時間）勤務する場合で7.5：1の配置の単価をとる場合
①20 ÷ 7.5 ≒ 2.6 ⇒ 1日2.6人配置する。頭数で2.6人という数はありえないので、実際には職員を3人配置することになります。
②2.6人×160時間 ＝ 416時間 ⇒ 1ヶ月で416時間以上、スタッフを配置しなければならない
就労継続支援の場合なら、必ず生活支援員もしくは職業指導員のうち1人以上が常勤職員でなければなりません。
社員がおらず、パートスタッフだけで施設の運営はできない、ということです。
パートスタッフだけで現場を回すこともできますが、この点は自治体によって解釈が分かれます。
STEP2.ゴールを確認する
必要書類を確認します。
役所の掲載する「必要書類一覧」をもとに洗い出してください。
１．申請に必要な書類の例
- 実務経験証明書
- 雇用契約書
- 資格証
- 経歴書（管理者、サビ管/児発管）
- 勤務形態一覧表
２．補足書類の例
- 履歴書
- 労働条件通知書
- 辞令
３．場合によるもの
- 役員の兼務申立書
- サビ管、児発管の研修事項受講申立書
STEP3.知人や紹介をもとに職員を確保する
基準となる職員数を算出します。
創業メンバーだけでは職員が不足するのであれば、縁故や求人で職員を確保します。
仮のシフトが作成した段階で、役所に事前協議にいきましょう。
その際に、平面図案や収支予算書、運営規程等をもっていけるとベターです。
職員の配置体制、保有資格によっては加算の上乗せもできます。
どの加算がとれそうか？の確認法
以下の記事を参考にして、算定できそうな加算がある場合は、加算届を作成します。
STEP4.申請書類の作成・収集
職員を確保しながら、平行して必要な書類を収集していきます。
指定申請月までに、以下の書類を確保します（追加書類を求められる可能性もあります）。
- 管理者、サビ管/児発管職務経歴書（行政書式）
- 雇用契約書（任意書式）
- 個人情報保護誓約書（任意書式）
- 履歴書（任意書式）
- 資格証（各資格団体発行のもの）
- 実務経験証明書（必須。行政書式あり）
- 辞令（役職者や配置転換のある職員など）
- 役員の兼務申立書（行政書式）
- サビ管、児発管の研修受講申立書（行政書式）
雇用契約について
雇用契約は本人と相談して、いつから勤務開始か決めてください。
期日までに書類が集まらなかったら
許可条件に関わる書類なので、揃えきれなかった場合は申請が翌月繰り越しになる可能性があります
（書類の大幅な修正をしなければならないので、ここで心を折られる方もいます）
書類を正しく整理するメリット
担当官がチェックしやすいように、各書類はシフト表に記載される名前順に整理してください。
誤指導を避けられるうえ、スムーズに指定申請を行えるメリットがあります。
実務経験証明書の収集
人員基準のクリアにおける、関門になりうるポイントです。
以下の記事をご確認ください。
行政書士に相談する意義
「ただ人員配置をチェックするだけ」と言っても、これだけの工程が発生します。
人員基準を満たせているかどうか、イエス、ノーの判定をするのは役所ですが、その前提として今回解説したことは、あらかじめ抑えてください。
要件上問題ないことを確認できてようやく、人員要件をクリアするためのシフト表を作成し、条件を満たせているなら、加算を算定していきます。
なんとなくの理解のままシフト表を組んだせいで何度も修正を受け、とれるはずの加算をとらずに開所する事業所様は非常に多いです。
障がい福祉を専門とした行政書士であれば、許可基準や事業内容に基づいたスタッフ配置を提案できます。
「加算ありき」で考えては、人員配置や事業運営にひずみが生じる可能性がありますが、算定できそうな加算がある場合は、こちらから提案することもできます。