こんにちは。ヨシカワです。
弊所は愛知県、名古屋市エリアを中心に活動している行政書士事務所です。
今回は、特定処遇改善加算のよくある質問の続きです。
以下の記事を前提としたコンテンツですので、まだの方はぜひご参考ください。
特定処遇改善加算 よくある質問の補足
気になるところから読む
- 配置等要件を、途中で満たせなくなった場合はどうしたらいいのか？
- 計画時点で、配置等要件を満たしている必要があるのか？
- 短期入所（単独型）については、福祉専門職員配置等加算がないため、ⅠとⅡどちらを算定するべきか？
- 見える化要件は、2019年度中にも実施する必要があるのか？
- 情報公表制度の報告対象外でかつ事業所独自のホームページがない場合、特定加算は算定できないか？
- Ⅱ型の算定にあたっては、配置等要件を満たす必要はないが、この場合も、経験・技能グループ（≒10年級職員グループ）を設定する必要があるか
- 月8万円の改善 or 年収440万円の計算について
- 配分方法における「2倍ルール」について
- 異なるサービスを一体的に運営している場合、それぞれのサービスごとに8万/440万改善が必要なのか？また、その場合の配分ルールはどのようになるのか？
- 人事部、事業部など支援者として働いていない職員でも「その他の職種」として特定加算の対象となるのか？
- 配分ルールについて。「他の障害福祉人材（一般人材）」を設定せず「経験・技能職員（10年相当人材）と「その他の職種」だけに配分することもできるのか？
- 特定加算によって得られた報酬にくわえて、さらに事業所の持ち出しによって改善することもできるのか
- 看護職と障害福祉サービスを兼務している職員の場合、区分はどう扱うのか？
- 障害福祉サービス、地域生活支援事業、介護サービス等兼務している場合、配分ルールにおける年収はどう計算するか？
- なぜ440万円か？
- 2019年4月～10月など、過去に自主的に行った賃金改善を、特定加算の支給実績とすることもできるのか？
- 複数の事業所について一括申請しており、そのうち一部の事業所において区分変更が生じた場合、変更届は必要か
配置等要件を、途中で満たせなくなった場合はどうしたらいいのか？
- 福祉専門職員配置等加算を満たせなくなった場合 ⇒ 変更届により、加算をⅠ→Ⅱに変更する
- 特定事業所加算における、喀痰吸引利用者割合に変更があった場合 ⇒ 状況が3カ月以上いた場合に変更届を提出する（4か月目から、Ⅱ型を算定する）
計画時点で、配置等要件を満たしている必要があるのか？
原則、そのとおりです。
ただし、特定加算がはじまる時点で配置等要件を満たすなら、あらかじめⅠ型として計画届を提出することもできます。
短期入所（単独型）については、福祉専門職員配置等加算がないため、ⅠとⅡどちらを算定するべきか？
単独型ショートステイにおいては、生活介護の特定加算Ⅰの加算率を適用します。
見える化要件は、2019年度中にも実施する必要があるのか？
取り組み状況の公開は、2020年度からで構いません。
情報公表制度の報告対象外でかつ事業所独自のホームページがない場合、特定加算は算定できないか？
ホームページがない場合は、事業所内掲示でもよい、と想定されています。
- 見える化要件をクリアするには、特定加算にもとづく取り組みをホームページへの掲載などにより公表する必要がある
- 情報公表制度の対象でない場合は、たとえばホームページへの掲載に限らず、事業所の建物入口付近など外部の者が閲覧可能な場所への掲示などによって公表することもできる
Ⅱ型の算定にあたっては、配置等要件を満たす必要はないが、この場合も、経験・技能グループ（≒10年級職員グループ）を設定する必要があるか
経験・技能（10年相当）グループの設定は必須です。
該当する人材がいない場合については、こちらをご参考ください。
月8万円の改善 or 年収440万円の計算について
以下のように整理されています。
- 月8万円の改善 ⇒ 現行の処遇改善加算とは切り離して考えること
- 年収440万円の改善 ⇒ 現行の処遇改善加算も合算して考えること
なお、月8万円ないし440万円の改善が難しい場合は、その理由を計画書に記載することで回避可能なケースも想定されています。
すでに月8万円の改善または440万円以上の者がいる場合、新たにこの要件をクリアする職員を設定する必要はありません。
配分方法における「2倍ルール」について
「他の福祉人材 ＞ その他の職員」において、原則2倍以上の改善が求められています。
例 他の福祉人材の賃金改善額 20万円 ＞ その他の職員の賃金改善額10万円
ただし、柔軟な取り扱いとしてたとえば
例 他の福祉人材の賃金改善額 20万円 ＝ その他の職員の賃金改善額20万円
と、1：1までなら、改善額を揃えることもできます。
異なるサービスを一体的に運営している場合、それぞれのサービスごとに8万/440万改善が必要なのか？また、その場合の配分ルールはどのようになるのか？
事業所において、サービスの異なる事業を一体的に行っており、就業規則等が適用されるなど労務管理が一体と考えられる場合は、同一の事業所とみなし、通常のルールに沿って、計画を作成できます。
人事部、事業部など支援者として働いていない職員でも「その他の職種」として特定加算の対象となるのか？
なります。
配分ルールについて。「他の障害福祉人材（一般人材）」を設定せず「経験・技能職員（10年相当人材）と「その他の職種」だけに配分することもできるのか？
事業所で働くすべての福祉・介護職者が「10年相当」と認められる場合には、一般人材を定めないことも想定されます。
この場合、10年相当とその他の職種で、4倍以上の差を設定することが必要になります。
例 10年相当人材 40万円の改善 ＞ その他の職種 10万円の改善
特定加算によって得られた報酬にくわえて、さらに事業所の持ち出しによって改善することもできるのか
可能。
事業所の持ち出しによって、配分ルールを満たせなくなる場合は、実績報告時に事業所持ち出し分を差し引くことで調整することもできます。
具体的な金額の記載までは不要だが、持ち出し分を除外している旨のみは記載が必要になります。
看護職と障害福祉サービスを兼務している職員の場合、区分はどう扱うのか？
少しでも障害福祉サービスを行っている場合は「経験・技能職員（10年相当）」「他の障害福祉サービス経験者（一般の福祉人材）」とみなすこともできます。
誰がどのようなグループになるかは、事業所内で検討することが想定されています。
障害福祉サービス、地域生活支援事業、介護サービス等兼務している場合、配分ルールにおける年収はどう計算するか？
実際にその職員が得ている収入をベースとして、改善額を決定します。
その他の職員に配分しない場合、計画書は空欄のままでいいのか？
記入漏れと判断されないように「０」など記載することが望ましいです。
なぜ440万円か？
特定処遇改善加算の目的は「リーダー級の障害福祉人材において、他産業と同程度の賃金水準を目指すこと」です。
そこで、役職者を除いた全産業平均の賃金である年収440万円の基準と定められました。
ただし、役職者であるかどうかではなく、各事業所ごとに定める「経験・技能人材（10年相当）」の基準に合致しているかによって、計画を策定します。
2019年4月～10月など、過去に自主的に行った賃金改善を、特定加算の支給実績とすることもできるのか？
差し支えありません。
スタッフの賃金低下につながらないようにするとともに、事業所内でよく検討し、全員に周知する必要があります。
複数の事業所について一括申請しており、そのうち一部の事業所において区分変更が生じた場合、変更届は必要か
賃金改善計画、配置等要件に変更が生じた場合は、必要な届け出を行うことになります。
参考資料
2019年度障害福祉サービス等報酬改定に関するQandA(http://www.pref.aichi.jp/shogai/05jigyousha/shitei/H310729syoguukaizenQA2/syoguukaizenQA2.pdf)
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